Las Emociones en el Àmbito Laboral

Las emociones constituyen parte central de las actuales indagaciones sobre la Inteligencia Emocional. En el ámbito organizacional recientemente se está otorgando el debido interés al estudio de las emociones, al considerarse que los seres humanos son una totalidad que abarca razón y emoción. Una excepción a esto, ha sido los estudios sobre el estrés y los vinculados a las actitudes, la cual incluye un componente emocional. Especialmente los psicólogos alemanes son los que han dedicado más tiempo para el análisis e investigación sobre el tema (Roe; 1999: Pekrun y Frese, 1992).

Muchinsky (2000), señala dos razones principales, para que el estudio de las emociones haya sido postergado por la psicología organizacional:

a) El haber adoptado la orientación predominante en las organizaciones, de considerar a la emoción una influencia no deseada, que nos desvía de la senda de la objetividad, debiendo ser controlada o sublimada, y

b) El predominio de la explicación cognitiva en psicología, que representa un rechazo al enfoque conductista, y considera al ser humano básicamente un procesador de información. Actualmente se le está concediendo la debida consideración a las emociones en el trabajo, tanto por razones teóricas como de índole práctico, adquiriendo éste último cada vez más importancia, al existir más razones para activar emociones negativas, como lo es el temor de perder el trabajo, o expresiones de violencia como consecuencia de un inadecuado afrontamiento de las explosiones negativas (Muchinsky, 2000).

NATURALEZA Y ORIGEN DE LAS EMOCIONES
Las emociones pertenecen a la categoría de los afectos. Estos incluyen el estado de ánimo u humor, y las emociones. El estado de ánimo es menos intenso, generalmente de más larga duración, y de origen incierto, mientras que las emociones son a menudo más intensas, de corta duración, están vinculados a una causa u objeto determinado.

Los estados de ánimo son conceptualizados teniendo dos dimensiones: placentero tono hedónico y activación. Las emociones también pueden clasificarse en dos categorías, positivas y negativas, pero hay mucho más que dos emociones distintas, por ejemplo: cólera, amor, disgusto, tristeza, temor, etc. Las emociones son una reacción frente algo, que le es significativo para el sujeto, y se ha presentado de manera imprevista (Roe, 1999). Es bueno precisar que la emoción además de la resonancia afectiva, incluye un componente de significado, es decir las cogniciones no están desvinculadas de las emociones.

ESTADO EMOCIONAL Y DESEMPEÑO
El estudio de los efectos de las emociones en el rendimiento de los trabajadores, es una tarea difícil de realizar, a razón que las directamente a la tarea y las relacionadas con el contexto social, es decir las interacciones con los compañeros de trabajo. Además, consideran para su clasificación, las emociones dentro de dos categorías: positivas y negativas.

Pekrun y Frese (1992) considera que las emociones vinculadas a la tarea pueden ser categorizadas según suceden en el presente, pasado o futuro. Este criterio también podría ser aplicado a las emociones que se suscitan en las relaciones con los compañeros de trabajo aunque los autores no lo tienen en cuenta en su taxonomía. emociones pueden estar vinculadas al trabajo o a eventos diferentes a este, así como pueden ser motivo de recuerdos o de expectativas para el futuro, además en un día laboral se pueden suscitar diferentes emociones.

Algunos especialistas sugieren que las emociones tienen un efecto diferente sobre el desempeño (Oatley, 1988). El disgusto conduciría al retiro psicológico, la tristeza a la inactividad o la búsqueda de una nueva meta, la cólera a un mayor esfuerzo o actos de agresión, y así por el estilo. Estas hipótesis suenan con lógica pero hasta la fecha no hay evidencia empírica que lo apoye.

Una gran cantidad de investigación sobre los efectos de ciertas emociones está vinculada con la ansiedad, especialmente en el rendimiento académico. La ansiedad puede impedir o facilitar el rendimiento según ciertas características de los sujetos (Atkinson y Feather, 1966). Algunos sujetos se orientan hacia el éxito mientras que otros su objetivo principal es evitar el fracaso (Button & Mathieu,1996). Otro emoción indagada es la irritación, la cual puede surgir generalmente por frustraciones. Parece que esta emoción afecta de manera indirecta el desempeño, como puede ser el caso de problemas de salud o concentración (Barling y Boswell, 1995).

La cólera es otra reacción frente a la frustración, y va acompañado por la atribución de alguna conducta de los demás sobre la cual discrepan. Fitness (2000) ha identificado dos patrones diferentes de reacción entre los jefes y los supervisados. Los jefes muestran una cólera moderada frente a la incompetencia percibida o una conducta reprensible de su personal, además los jefes confrontan directamente a los culpables, y normalmente están satisfechos por los episodios que han sido resueltos. En el caso del personal, experimentan de moderado a altos niveles de odio para los culpables de su cólera, especialmente si han sido humillados o han recibido un trato injusto. Después de los episodios de cólera, el personal generalmente reacciona con el retiro psicológico, pudiendo mantener dicha actitud o tratar de tomar alguna venganza. Pocos trabajadores se muestran satisfechos por haber resuelto satisfactoriamente los episodios.

Algunos investigadores han señalado que la satisfacción laboral, es una reacción emocional, pero al respecto Fisher (2000) señala que son conceptos diferentes pero relacionados. Dicha investigadora hace suya la opinión de Weiss (2000) quién sugiere que se debe distinguir entre tres tipos de reacciones al trabajo: afectivas (estados de ánimo y emoción), creencias, y un juicio de evaluación global. La investigación que realizó Fisher (2000) demostró que los afectos y las cogniciones contribuyen de manera diferente a la formación de la evaluación global sobre el trabajo, siendo motivo así para considerar las emociones como algo diferente a las actitudes. Dicha autora sugiere elaborar nuevos instrumentos de diagnóstico diferentes a los actuales, los que enfatizan el componente cognitivo y descuidan el aspecto afectivo Algunos estudios se han preocupado de indagar los efectos de las emociones de los líderes en sus seguidores. Lewis (2000) efectuó un estudio de laboratorio y observó que los estados emocionales negativos de los líderes, influían en el estado afectivo de los participantes en el estudio. Además encontró una interacción entre género del líder y emoción, de manera que los hombres líderes recibieron evaluaciones de efectividad más bajas cuando expresaban tristeza a comparación de un estado de ánimo neutral, mientras que las mujeres líderes recibieron bajas evaluaciones cuando expresaban tristeza o cólera. Lewis (2000) en base a su investigación y otros trabajos vinculados al tema, llega a suponer que la cólera o neutralidad expresada por un líder hombre, favorecería altas evaluaciones de integridad, confianza y asertividad (todas asociadas con fuerte liderazgo), mientras que la cólera de una mujer líder propiciaría percepciones de inestabilidad, agresividad, u otro rasgo negativo.

Desde la perspectiva de la motivación también se puede analizar la influencia de la emoción en el rendimiento laboral. Algunos autores que han indagado sobre la Motivación Intrínseca, ponen de relieve la importancia central de las emociones (Thomas, 2000; Hackman y Oldham, 1980), de manera que las recompensas intrínsecas son aquellos aspectos del trabajo que "generan emociones positivas" (Thomas, 2000, p.13). Actualmente estamos efectuando una investigación sobre la Motivaciór: Intrínseca Laboral desde esta perspectiva, de tal modo que frente a un buen desempeño de sus labores, el trabajador experimente emociones positivas (alegría), y de obtener un rendimiento deficiente, reaccione con emociones negativas (tristeza).

Existen determinados cargos que exigen al trabajador mostrar permanentemente un estado de ánimo positivo a los clientes de la organización, y suprimir reacciones negativas. De existir contradicción entre esta exigencia y el grado de compromiso con la organización, entre el involucramiento con la labor y nivel de adaptabilidad emocional, el trabajador puede presentar problemas de salud (Schaubroeck y Jones, 2000).

Las indagaciones sobre el manejo del estrés han llevado a considerar las técnicas de afrontamiento (Lazarus, 1986) diferenciándolo en dos grandes grupos: afrontamiento emocional y afrontamiento centrado en el problema. En el primer caso, el sujeto busca influir en la emoción directamente, por ejemplo buscando apoyo, distracción o el uso de sedantes, de modo que pueda recuperar su equilibrio y estar más apto para desempeñar eficientemente. En el caso de afrontamiento centrado en el problema, se orienta a resolver la situación que ha causado la emoción. Este tipo de afrontamiento se supone ser más eficiente en el trabajo que el centrado en la emoción, pero hasta la actualidad se ha investigado muy poco al respecto. Además de la regulación a nivel del afrontamiento existe otra regulación automática nivel de los sistemas fisiológicos. El desequilibrio originado por la emoción se expresa a través del incremento de la presión sanguínea, la respiración, niveles de cortisol, etc. Se desconoce como este desbalance y su recuperación influye en el rendimiento.